Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Individualarbeitsrecht) sowie zwischen den Koalitionen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber und zwischen Vertretungsorganen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (Kollektives Arbeitsrecht).

Zu unseren Mandanten zählen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Uns ist wichtig, das Denken und die Interessen beider Seiten zu kennen. Unsere Beratung ist ideologiefrei und ergebnisorientiert.
Das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bietet zahlreiche Konfliktpunkte, von denen nicht wenige vor dem Arbeitsgericht ausgetragen werden. Manchmal lassen sich Konflikte zusammen mit dem Betriebsrat lösen, wenn im Unternehmen ein Betriebsrat besteht. Bei einer Eskalation sollte jedoch die fachkundige Hilfe eines Rechtsanwalts in Anspruch genommen werden. Dies schon vor allem deshalb, weil arbeitsrechtliche Streitigkeiten oftmals zügig zu einer Zerrüttung führen können und damit dann teilweise auch unmittelbar das Arbeitsverhältnis selbst gefährdet sein kann. Da das Arbeitsverhältnis jedoch für Arbeitnehmer im Regelfall die wirtschaftliche Existenzgrundlage darstellt und es für Arbeitgeber wichtig ist, Arbeitnehmer zu beschäftigen, die dem Geist des Unternehmens entsprechen, stellt das Arbeitsrecht einen für beide Seiten sensiblen Bereich des Lebens dar und sollte somit nur mit Vorsicht, vorausschauend und auf der Grundlage des deutschen Arbeitsrechts bearbeitet werden, weshalb anwaltliche Unterstützung im Arbeitsrecht im Regelfall unumgänglich ist. Sei es im Rahmen einer Beratung, einer außergerichtlichen Tätigkeit oder in einem gerichtlichen Verfahren. Wir unterstützen Sie daher mit mehreren Fachanwälten für Arbeitsrecht in unserer Kanzlei.

Kündigung im Arbeitsrecht

Bei Erhalt einer arbeitsrechtlichen Kündigung muss innerhalb einer Präklusionsfrist von 3 Wochen ab Zustellung der Kündigung gemäß § 4 KSchG eine Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird diese Frist verpasst, dann ist es nur unter ganz engen Voraussetzungen möglich, dennoch gegen diese Kündigung vorgehen zu können.

 

Erhebt man daher innerhalb dieser Frist keine Kündigungsschutzklage, erkennt man die Kündigung an, vollkommen unerheblich, ob diese rechtlich wirksam ist, vielleicht auch eine falsche Kündigungsfrist beinhaltet oder dem sonstiges entgegensteht.

 

Somit sollte im Regelfall Kündigungsschutzklage erhoben werden, wenn man mit dem Inhalt der Kündigung nicht einverstanden ist. Ob eine Kündigungsschutzklage tatsächlich Sinn macht und welches Ziel damit erreicht werden kann, sollte in einer entsprechenden arbeitsrechtlichen Beratung bei einem Rechtsanwalt geklärt werden.

 

Zu beachten ist aber, dass gemäß § 12a ArbGG bereits gesetzlich vorgegeben ist, dass grundsätzlich jede Partei einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung die bei ihr anfallenden Kosten selbst zu tragen hat (ist man im Arbeitsrecht rechtsschutzversichert, übernimmt diese die anfallenden Kosten), vollkommen unabhängig davon, ob man in diesem Verfahren gegebenenfalls obsiegt oder nicht, Recht bekommt oder nicht oder die Gegenseite das Verfahren vielleicht auch böswillig erst verursacht hat. Dies bedeutet also, dass wenn Sie sich in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten rechtlichen Beistand nehmen, die dafür anfallenden Kosten nicht von der Gegenseite ersetzt verlangt werden können, aber auch andersherum die Gegenseite im Falle des Verlustes des Verfahrens auch deren Kosten nicht zu Ihren Lasten geltend machen kann.

Abfindungszahlungen im Arbeitsrecht

Wird eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt, stellt sich im Regelfall auch die Frage, ob eine Abfindung zu zahlen ist. Gesetzlich ist ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nicht vorgesehen. Dennoch wird in vielen Fällen eine solche Abfindung gezahlt, sodass es in einem Großteil der Fälle durchaus sinnvoll ist, dies arbeitsrechtlich in einem Beratungsgespräch prüfen zu lassen. Ob eine Abfindung gezahlt werden sollte ergibt sich aus dem Verhältnis daraus, inwieweit der Arbeitgeber im Falle des Ausspruchs einer Kündigung seiner Darlegungs- und Beweislast nachkommen könnte, dass tatsächlich ein Kündigungsgrund besteht, welcher ihn dazu berechtigt, das Arbeitsverhältnis entsprechend beenden zu können. Die dazugehörigen Voraussetzungen sind äußerst diffizil und bei jeder Angelegenheit individuell, sodass keine Pauschalierung möglich ist, sondern immer nur am konkreten Fall geprüft werden kann, ob und vielleicht auch in welcher Höhe eine Abfindung gezahlt und erzielt werden sollte.

Lohnzahlungen, Provisionen, Urlaub im Arbeitsrecht

Wird der Lohn oder ein Teil der vereinbarten Vergütung für die Arbeitsleistung nicht gezahlt, so sollte dieser rechtzeitig geltend gemacht werden, damit dieser Teil der Vergütung nicht gegebenenfalls verfällt. Besonders wesentlich ist darauf zu achten, dass dem Vergütungsanspruch keine Verjährung oder eine Ausschlussfrist entgegensteht.Bei Sondervergütungen wie Provisionen oder Boni kommt es oftmals besonders auf die dazugehörige Vereinbarung an, ob diese wirksam ist oder ob zuvor die Gegenseite vielleicht auch zum Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung aufgefordert werden müsste.

 

Welche Voraussetzungen gelten und was dabei gegebenenfalls noch zu beachten ist, sollte in einem rechtlichen Beratungsgespräch geklärt werden, da die dazugehörigen Voraussetzungen, aber auch Risiken durchaus sehr individuell und vielfältig sein können.

 

Gleiches gilt für die Abgeltung von Urlaubsansprüchen oder der Anspruch auf Gewährung von Urlaub. Die dazugehörigen arbeitsvertraglichen Regelungen sind oftmals äußerst individuell und teilweise sogar rechtlich unwirksam. Bevor Sie auf Ihnen zustehende Ansprüche ggf. verzichten, diese nicht geltend machen oder davon ausgehen, dass diese vielleicht auch gar nicht bestehen, sollten Sie diese durch eine Rechtsanwaltskanzlei überprüfen lassen. In vielen Fällen ist durchaus mehr möglich, als es zunächst scheint. Daher sollten auch Arbeitgeber darauf achten, ihre Arbeitsverträge immer anwaltlich überprüfen und auf den Stand der aktuellen Rechtsprechung bringen zu lassen.

Überprüfung und Erstellung von Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge sollten grundsätzlich auf deren Rechtmäßigkeit überprüft werden. Dies gilt sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber.

 

Dies schon alleine deshalb, da die arbeitsrechtlichen Bestimmungen regelmäßig vom Bundesarbeitsgericht überprüft werden und damit alljährlich arbeitsgerichtlich festgestellt wird, ob etwaige Vereinbarungen, welche vielleicht bisher wirksam und rechtmäßig waren, unter den aktuellen Bestimmungen und Voraussetzungen auch weiterhin rechtmäßig und wirksam sind. Dabei hat es in den letzten Jahren sehr viele Änderungen gegeben, was dazu führt, dass der Inhalt vieler Arbeitsverträge teilweise gar nicht mehr wirksam ist oder vielleicht auch noch nie wirksam war. Dies könnte eine Arbeitsvertragspartei gegebenenfalls davon abhalten einen etwaigen Anspruch durchzusetzen, weil man der Ansicht ist, dass man dies arbeitsvertraglich ausgeschlossen hat, ohne dass man jedoch weiß, dass diese Vereinbarung unwirksam ist. Dadurch kann es vorkommen, dass man regelrecht Geld verschenkt oder sich an etwas gebunden fühlt, was gar nicht erforderlich wäre.

 

Zu beachten ist aber, dass die Überprüfung von Arbeitsverträgen im Regelfall nur durch eine Honorarvereinbarung auf Stundenbasis oder durch eine pauschale Zahlung realisiert werden kann und viele Rechtsschutzversicherer oftmals nur einen ersten Anteil entsprechender Kosten (Erstberatung) übernehmen, jedoch die weitere Tätigkeit des Rechtsanwalts dann nicht versichert ist.

Wettbewerbsverbote und Karenz­entschädigungen in Arbeitsverträgen

Viele Arbeitsverträge enthalten Wettbewerbsverbote und regeln auch sogenannte Karenzentschädigungen. Bei Karenzentschädigungen handelt es sich um Zahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers dafür, dass er dem Arbeitnehmer vertraglich auferlegt, dass dieser nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum nicht bei einem Konkurrenzunternehmen tätig sein soll.

 

Was viele nicht wissen ist, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu der Wirksamkeit von Wettbewerbsverboten und Karenzentschädigungen äußerst vielfältig ist und sich regelmäßig ändert, was dazu führt, dass viele Vereinbarungen zu Wettbewerbsverboten oder Karenzentschädigung unwirksam sind.

 

Man sollte sich daher nicht grundsätzlich auf die Wirksamkeit der vertraglich vereinbarten Regelungen verlassen, sondern diese im speziellen Fall in jedem Fall arbeitsrechtlich überprüfen lassen, da eine recht hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass das Wettbewerbsverbot rechtswidrig ist oder der Arbeitgeber eine höhere Karenzentschädigung zahlen muss bzw. keine Strafzahlung bei Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen gezahlt werden braucht.

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